|
Un
40%
de
las
mujeres
que
han
alcanzado
puestos
directivos
en
la
empresa
española
señala
que
los
prejuicios
de
género
siguen
siendo
una
de
las
principales
barreras
para
la
promoción
profesional
femenina.
Según
el
estudio
Women
in
Business,
elaborado
por
Grant
Thornton,
sólo
un
26%
de
los
puestos
de
dirección
en
las
empresas
españolas
medianas
y
grandes
están
ocupados
por
mujeres.
Un
tercio
de
las
empresas
españolas
no
cuentan
con
ninguna
mujer
en
su
dirección.
Sin
embargo,
el
44%
de
los
líderes
empresariales
masculinos
considera
que
no
existen
obstáculos
para
que
las
mujeres
asciendan
a
los
cargos
directivos
. El
estudio
revela
menores
niveles
de
movilidad
laboral
y de networking
entre
las
directivas
frente
a
sus
colegas
masculinos.
El
estudio,
realizado
mediante
entrevistas
a
más
de
5.400
altos
directivos
de
36
países,
muestra
una
cierta
evolución
para
España
entre
2004
y
2009,
periodo
en
que
el
porcentaje
de
mujeres
en
la
dirección
pasó
del
14
al
21%.
Desde
entonces
el
dato
ha
fluctuado
con
una
tendencia
ligeramente
positiva
hasta
alcanzar
el
26%
de
este
año.
“El
porcentaje
de
mujeres
en
la
dirección
en
España
no
refleja
ni
su
presencia
en
las
empresas,
somos
el
46%
de
los
ocupados,
ni
su
nivel
de
formación,
puesto
que
suponemos
el
52%
de
la
población
activa
con
estudios
universitarios.
Incluso
aspectos
más
específicos
para
la
dirección,
como
la
presencia
de
mujeres
en
las
escuelas
de
negocio
están
claramente
en
disonancia
con
el
26%
de
cargos
directivos
ocupados
por
mujeres.
Todo
esto
nos
lleva
a la
pregunta
de
si
tenemos
las
mujeres
las
mismas
oportunidades
profesionales
que
los
hombres
o es
que
sigue
habiendo
barreras
culturales,
sociales
y
económicas
que
no
deberían
existir
en
pleno
siglo
XXI”,
explica
Aurora
Sanz,
socia
de
derecho
laboral
en
Grant
Thornton.
El
estudio,
realizado
mediante
entrevistas
a
más
de
5.400
altos
directivos
de
36
países,
muestra
una
cierta
evolución
para
España
entre
2004
y
2009,
periodo
en
que
el
porcentaje
de
mujeres
en
la
dirección
pasó
del
14
al
21%.
Desde
entonces
el
dato
ha
fluctuado
con
una
tendencia
ligeramente
positiva
hasta
alcanzar
el
26%
de
este
año.
Con
todo,
el
porcentaje
de
mujeres
directivas
en
España
iguala
la
media
de
la
UE,
también
en
el
26%,
y
supera
la
media
global
del
22%.
Respecto
a
las
grandes
economías
de
la
Eurozona,
España
comparte
con
Italia
el
segundo
puesto,
por
detrás
de
Francia
(33%)
y
muy
por
delante
de
Alemania,
en
donde
las
mujeres
ocupan
tan
sólo
un
14%
de
los
puestos
directivos.
En
el
resto
de
Europa
dominan,
como
en
años
anteriores,
los
países
del
este,
encabezados
por
Rusia
que
lidera
el
ranking
mundial
con
un
40%
de
sus
cargos
directivos
ocupados
por
mujeres.
Le
siguen
Georgia
(38%),
Polonia
(37%)
y
las
tres
repúblicas
bálticas:
Letonia
(36%),
Estonia
(35%)
y
Lituania
(33%).
“El
mínimo
común
denominador
de
estos
países
es
su
pasado
en
el
bloque
soviético.
El
énfasis
en
la
igualdad
facilitó
el
desarrollo
laboral
de
muchas
mujeres
y la
presencia
femenina
en
carreras
de
corte
técnico
o
científico.
Estos
aspectos
han
pervivido
en
la
cultura
empresarial
lo
que,
junto
a
otros
factores
como
los
demográficos
(en
Rusia
la
proporción
es
de
120
mujeres
por
cada
100
hombres),
explican
el
liderazgo
del
este
de
Europa
en
este
aspecto”,
expone
Aurora
Sanz.
Ni
una
sola
mujer
en
la
dirección
Casi
un
tercio
(el
31%)
de
las
empresas
españolas
no
cuenta
con
ninguna
mujer
en
su
dirección.
Un
dato
que
mejora
la
media
de
la
UE
(36%)
y
los
porcentajes
de
Italia
(40%)
y
particularmente
de
Alemania,
con
un
59%
de
empresas
sin
presencia
directiva
femenina.
Francia
lidera
las
grandes
economías
del
euro
con
sólo
dos
de
cada
diez
empresas
sin
directivas.
Cuidado
de
los
hijos
y
prejuicios
de
género,
los
principales
obstáculos
Preguntadas
sobre
cuáles
son
los
principales
obstáculos
para
el
ascenso
de
la
mujer
a la
dirección,
un
42%
de
las
directivas
españolas
señaló
el
cuidado
de
los
hijos
y un
40%
los
prejuicios
de
género.
Entre
sus
colegas
masculinos,
sin
embargo,
sólo
un
12%
considera
dichos
prejuicios
como
un
obstáculo
para
la
carrera
profesional
de
las
mujeres
y
aunque
también
consideran
la
maternidad
como
una
importante
barrera
el
porcentaje
baja
diez
puntos
hasta
el
32%.
“Resulta
preocupante
que
un
alto
porcentaje
de
mujeres
que
han
alcanzado
la
dirección
sigan
señalando
la
barrera
de
los
prejuicios.
No
se
trata
solamente
de
que
no
se
promueva
a
mujeres
por
prejuicios
de
género,
sino
de
que
éstos
siguen
manifestándose
en
las
relaciones
laborales
y
terminan
minando
la
moral
de
muchas
mujeres
en
el
desarrollo
de
su
carrera”,
opina
Aurora
Sanz.
“La
maternidad,
por
otro
lado,
es
un
aspecto
clave
puesto
que
suele
producirse
en
un
momento
crucial
para
el
desarrollo
profesional,
la
treintena,
y
exige
un
importante
esfuerzo
físico
y
emocional
para
evitar
que
las
circunstancias
personales
incidan
en
la
trayectoria
profesional,
a la
vez
que
requiere
adoptar
una
decisión
determinante:
quién
de
los
dos
progenitores
ralentiza,
y
hasta
qué
punto,
su
carrera
profesional
para
poder
atender
a
los
hijos.
Ese
sacrificio
suele
realizarlo
la
mujer”.
Otros
obstáculos
señalados
por
las
directivas
son
el
resto
de
obligaciones
familiares
(24%)
y la
falta
de
estructuras
de
apoyo
para
la
mujer
(facilidades
para
el
cuidado
de
los
hijos,
flexibilidad
horaria,
etc.)
indicada
también
por
el
24%.
Entre
los
hombres
directivos,
en
cambio,
la
segunda
barrera
más
mencionada
es
la
ausencia
de
candidatas
que
opten
a la
promoción,
señalada
por
un
24%.
Curiosamente
un
porcentaje
similar
en
ambos
sexos
(alrededor
del
20%)
considera
la
ausencia
de
candidatas
cualificadas
como
una
de
las
dificultades
para
el
acceso
de
la
mujer
a la
dirección.
Sorprende
también
la
relativamente
escasa
diferencia
entre
los
hombres
que
no
consideran
que
haya
ningún
obstáculo,
el
44%,
y
las
mujeres,
el
36%.
Menos
movilidad
laboral
y un
networking
más
limitado
Mientras
que
un
39%
de
los
hombres
encuestados
entró
en
su
empresa
actual
ya
como
directivo,
el
porcentaje
se
reduce
al
27%
en
el
caso
de
las
mujeres,
lo
que
indica
una
menor
movilidad.
De
hecho,
un
36%
de
las
mujeres
directivas
entró
a su
empresa
actual
como
recién
licenciada
frente
a
sólo
el
26%
de
sus
colegas
masculinos.
“Los
datos
parecen
indican
menor
movilidad
laboral
entre
las
mujeres.
Y
esto,
por
razones
como
el
conocimiento
de
la
competencia
o la
experiencia
obtenida
en
otros
sectores,
es
un
plus
para
los
hombres
ejecutivos.
La
menor
movilidad
laboral
puede
suponer
un
hándicap
adicional
para
las
mujeres”,
señala
Sanz.
Las
mujeres
quedan
también
atrás
en
las
distintas
actividades
de
creación
de
redes
profesionales
-networking-
realizadas
para
obtener
o
afianzar
su
cargo.
El
diferencial
entre
directivos
y
directivas
que
realiza
estas
actividades
asciende
a 17
puntos
en
el
caso
de
la
asistencia
a
eventos
y
conferencias
profesionales
(49%
de
los
hombres
frente
a
32%
de
las
mujeres),
a 12
en
el
de
los
actos
culturales
y
deportivos
(27%
frente
a
15%)
o a
10
en
la
celebración
de
desayunos
y
comidas
de
trabajo
(44%
frente
a
34%).
“La
necesidad
de
compatibilizar
la
vida
laboral
y
familiar
dificulta
la
participación
de
las
mujeres
en
algunas
actividades
informales
y de
networking
esenciales
para
proyección,
visibilidad
y
creación
de
marca
personal.
Aprovechando
que
una
de
las
habilidades
características
de
las
mujeres
es
la
de
ser
multitasking,
muchas
preferimos
concentrar
ese
esfuerzo
en
reuniones
y
encuentros
dentro
del
horario
laboral.
A
pesar
de
que
cada
vez
hay
más
sensibilidad
al
respecto,
la
cultura
predominante
en
el
ámbito
empresarial
sigue
siendo
la
masculina
y,
por
ende,
es
tan
frecuente
la
realización
de
este
tipo
de
actividades
fuera
de
la
jornada.
Mientras
esto
no
cambie,
seguiremos
teniendo
que
hacer
un
esfuerzo
extra”,
explica
Sanz.
El
dilema
de
las
cuotas
Francia
aprobó
una
ley
de
cuotas
obligatorias
en
2011
para
empresas
a
partir
de
un
determinado
tamaño.
El
plazo
para
cumplir
con
la
legislación,
un
40%
de
mujeres
en
los
consejos
de
administración,
vence
en
2017
lo
cual
contribuye
a
explicar
su
avance
en
este
estudio.
Italia
también
aprobó
en
2011
una
ley
de
cuotas
(las
llamadas
“cuotas
rosas”)
para
compañías
cotizadas
que
parece
haber
contagiado
al
resto
de
empresas.
En
Alemania,
la
potencia
europea
que
menos
ha
avanzado
en
este
sentido,
se
ha
aprobado
recientemente
una
cuota
del
30%
de
presencia
femenina
en
los
consejos
de
administración
de
unas
cien
de
las
mayores
empresas
cotizadas.
La
iniciativa,
bloqueada
durante
años
y
sujeta
a
una
fuerte
polémica,
ha
sido
impulsada
finalmente
en
un
clima
de
mayor
concienciación
sobre
los
prejuicios
de
género,
con
movimientos
como
el #aufschrei
(“clamor”)
de
Twitter
que
han
llevado
el
tema
al
centro
del
debate
político.
En
España,
el
nuevo
código
de
buen
gobierno
corporativo
para
empresas
cotizadas,
presentado
hace
unos
días,
fija
un
objetivo
del
30%
de
mujeres
en
los
consejos
para
2020.
Aquellas
empresas
que
no
lo
cumplan
tendrán
que
explicarlo
en
sus
informes
anuales
de
gobierno
corporativo.
Asimismo,
la
nueva
Ley
de
Sociedades
de
Capital
establece
que
las
empresas
han
de
fijarse
un
objetivo
en
este
sentido.
La
Ley
de
Igualdad
de
2007
ya
establecía
un
objetivo
del
40%
en
2015.
En
octubre
de
2014
las
mujeres
representaban
un
16,9%
de
los
consejeros
en
las
empresas
cotizadas
españolas.
“La
cuota
es
una
herramienta
imperfecta
y
muy
debatible,
pero
hasta
el
momento
es
el
único
instrumento
posible
que
se
ha
demostrado
ser
eficaz
a la
hora
de
abordar
este
problema.
Se
trata
es
de
sacar
a
las
empresas
del
‘group
thinking’,
del
pensamiento
endogámico,
y
aportar
diversidad
a
sus
órganos
de
decisión.
Una
vez
conseguida
esa
diversidad,
las
cuotas
dejarían
de
ser
necesarias”,
comenta
Aurora
Sanz.
|
