Siguiendo con la sana tradición española de hablar de aquello que no se conoce, no he podido resistir la tentación de hacer este breve comentario sobre una de las piedras angulares de la Reforma Laboral de 2012: la limitación a la ultraactividad de los convenios colectivos tras un año de su denuncia. La exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, venía a insistir (apartado IV) en la necesidad de adaptar el contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos, se pretende incentivar la negociación o renegociación de los convenios, y evitar la petrificación de las condiciones laborales mediante una limitación de la ultraactividad de un año, lo que se plasmó en el vigente art. 86.3 ET, que escuetamente venía a decir que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario su vigencia y se aplicará, “si lo hubiere”, el convenio colectivo de ámbito superior si fuera de aplicación.
El sabio legislador, una vez más, tiraba la piedra y escondía la mano, puesto que no dejaba respuesta a varias cuestiones importantes, siendo la principal de todas ellas, qué sucedía si no había un convenio de ámbito superior, que ha hecho correr ríos de tinta. Las tesis al respecto son muy variadas, todas ellas defendibles desde el punto de vista teórico y todas ellas atacables desde el punto de vista práctico.
Así, los hay que sostienen que al no existir convenio aplicable, y dada la voluntad legislativa de no petrificar condiciones laborales, con arreglo al sistema de fuentes previsto en el art. 3.1 del ET, que supondría la aplicación directa y única de dicha norma. Ahora bien, ¿es suficiente norma regulatoria el ET que poco o nada dice sobre la mayoría de condiciones laborales concretas y que se remite casi siempre a la negociación colectiva? Y sobre todo ¿este efecto favorece la dinamización de la negociación colectiva, o la bloquea, dado el beneficio que supondría para la empresa el inmovilismo?
Otros postulan que, con arreglo al propio sistema de fuentes previsto en el art. 3.1. ET, la pérdida de la vigencia del convenio no afecta a las condiciones laborales disfrutadas por los trabajadores existentes en dicho momento, al haberse contractualizado éstas, con una especie de “convenio-zombi” como nos refiere el Profesor Cruz Villalón que despliega su vida más allá de sus efectos y que se resiste a su entierro hasta ser sustituido por otro. Esta opción nos soluciona el problema práctico del “vacío de condiciones”, pero cabe preguntarnos ¿realmente se ha producido esa contractualización en los casos en que el contrato se remite simplemente al convenio colectivo?, ¿ésta solución es compatible con la “no petrificación” de las condiciones laborales?
La respuesta no resulta sencilla, tanto que la propia Sala IV del TS que, cumpliendo con lo dispuesto en el art. 1.7 del CC, respecto a la necesidad inexcusable de resolver el pleito ya ha dado respuesta a la cuestión, pero se encuentra dividida.
Todavía no se ha hecho pública la sentencia, y posiblemente tarde aún un tiempo al no existir opinión unánime y sí votos particulares.
Conforme a lo anunciado por el CGPJ el pasado 19 de diciembre de 2014, respecto a una sentencia votada el 18 de diciembre, la opinión mayoritaria de la Sala (8 magistrados) parece inclinarse a favor de este efecto zombie del convenio colectivo muerto, cuya pérdida de vigencia, cuando no hay convenio aplicable de ámbito superior, no determina per se dejar sin efecto las condiciones laborales que se vinieran disfrutando, hasta que se produzca un nuevo convenio colectivo.
La Sentencia confirma la sentencia dictada por el TSJ de Baleares de 20 de diciembre de 2013, que declaró no ajustada a derecho la decisión empresarial de minorar los salarios de la plantilla una vez transcurrida el periodo de un año tras la denuncia del convenio.
También el TSJ del País Vasco se pronunció en similares términos en Sentencia de 26 de noviembre de 2013, y también con voto particular en contra. Por otra parte, el TJUE en Sentencia de 11 de septiembre de 2013, asunto C-328/13, y en relación con la pérdida de vigencia de un convenio en el caso de sucesión de empresa, opta por esta solución, al entender contrario a la Directiva 2001/23, una disposición legal austriaca en términos similares pero respecto de la sucesión de empresa.
En suma el argumento principal para llegar a esta solución de continuidad de las condiciones laborales, es que como manifiesta el Abogado General se opone al Derecho de la Unión la pérdida de vigencia de las condiciones de un convenio cuando no se sustituye por otro convenio colectivo.
Como he anticipado, la solución adoptada por la Sala IV no ha sido de forma unánime, y se espera uno o varios votos particulares suscritos por otros 6 magistrados, que a buen seguro expondrán sólidos argumentos, respecto al espíritu y finalidad de la norma, respecto a la no petrificación de las condiciones laborales, y la necesaria distinción entre el contrato de trabajo y el convenio colectivo como distintas fuentes de derecho para las relaciones laborales.
Parece que hemos evitado el vacío de condiciones respecto de los trabajadores existentes al momento de la pérdida de vigencia, pero esto nos abre otros interrogantes ¿qué sucede respecto de los trabajadores contratados a partir de tal momento? ¿Pueden ser contratados con las condiciones del ET o también se mantendría en ellos las condiciones de los otros? ¿Podríamos hablar de una doble escala salarial o de condiciones laborales?
Estas preguntas son sólo algunas de las muchas sobre los problemas aplicativos de la Reforma Laboral de 2012 después de casi tres años desde su nacimiento. Dichosa Reforma, cuyas lagunas y falta de rigor técnico, nos conduce a los profesionales en el día a día a que por cada duda que resolvemos o puerta que cerramos, se abren otras tantas en las que da pánico meterse, como sucede en los pasajes del terror.
