MARKETING
COMUNICACIÓN
INTERNET
FORMACIÓN
RRHH
PUBLISHING & EVENTS
DIRECTORIO
Noticias de Despachos
Operaciones
LP emprende
Por Hilda Irene Arbonés Lapena, Abogada Laboralista, Doctorando en Derecho del Trabajo y de la Seguridad, Social; @hildaarbones
La reciente Sentencia del Tribunal Constitucional 64/2013, de 22 de Octubre dictada además en Sala General, y con dos Votos Particulares, ha abierto de nuevo la caja de los truenos y una ardua polémica sobre el espinoso asunto del alcance de la protección de la mujer embarazada ante la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario. Más concretamente, el asunto resultó hace referencia a la extinción durante el periodo de prueba de la mujer embarazada, cuando, y esto resulta esencial para el resultado del fallo, el empresa desconocía esta situación. Se resucita así una vieja polémica suscitada a raíz de la modificación del Estatuto de los Trabajadores y de la extinta Ley de Procedimiento Laboral por la Ley 39/1999, que traspuso la Directiva 92/85 CEE a nuestro Ordenamiento, sobre si la nulidad del despido sin causa en situación de embarazo era automática “ope legis” o bien sólo cuando el despido pudiera tener una finalidad discriminatoria para lo cual se precisaba que el empresario conociera dicha situación. Esta discusión quedo finalmente resuelta tras la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que optó por la nulidad automática si el despido no era procedente para las mujeres embarazadas, así como para otros colectivos específicos. La cuestión que resuelve el TC en esta Sentencia 64/13 hace referencia a la extinción del contrato durante la no superación del periodo de prueba de una mujer embarazada cuando dicha circunstancia del embarazo no le constaba al empresario. La solución mayoritaria ha sido la de denegar el amparo por entender que el desconocimiento del empresario, junto a los demás elementos probatorios que constan acreditados en la sentencia de instancia: el no cumplimiento de unos objetivos marcados y la extinción simultánea y por la misma causa de otro trabajador masculino determinan a ojos del Tribunal que no existe la discriminación por razón de sexo proscrita por el art. 14.1 CE, sin que sea de aplicación extensiva a la extinción por no superar el periodo de prueba, que no requiere causa alguna siendo una decisión “ad nutum” libre en cuanto no vulnere derechos fundamentales, el régimen previsto para los despidos, ya sean disciplinarios o colectivos, en los que el empresario debe probar la causa alegada en la carta y en caso contrario el despido de la mujer embarazada se reputaría nulo. Dicha opinión no resulta unánime, existiendo dos Votos Particulares. Uno de ellos sucritos por cuatro Magistrados, los Excmos. Sres. Valdes Dal-Ré (autor) al que se adhieren Ortega, Asua y Xiol, que discrepan del fallo, haciendo unos complejos razonamientos sobre la necesidad constitucional de equipara la protección de la mujer embarazada en la no superación del periodo de prueba a la de los despidos causales, que haría a la recurrente merecedora del amparo. El otro Voto Particular, suscrito por el Excmo. Sr. Ollero, sin disentir de fallo abunda en la necesidad de que en los razonamientos jurídicos se hubiera hecho un mayor análisis de los indicios de discriminación y las alegaciones y pruebas de la empresa sobre los motivos de la extinción ajenos al embarazo desconocido. Ciertamente la Sentencia no deja indiferente a las distintas sensibilidades, y a mi criterio, si bien la opinión mayoritaria se ajusta más a la ortodoxia y a la singularidad del periodo de prueba reglado en el art. 14 ET de permitir el libre desistimiento a cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa, y al régimen general de prueba de vulneración de derechos fundamentales previsto en el art. 96 LRJS, eximiendo al demandante la aportación de indicios racionales, nos conduce a otro asunto no menos polémico como es el de la obligación o no de la mujer de comunicar su embarazo al empresario, y las consecuencias que ello puede suponer con arreglo a la legislación de prevención de riesgos laborales. En la práctica, nos puede abocar a que la mujer embarazada en periodo de prueba esté obligada a comunicar dicha circunstancia al empresario, por que si no sus posibilidades de defensa en caso de extinción del contrato por no superación resulta muy mermadas, como observamos en la Sentencia. Es decir, para no verse indefensa ante la o superación en del periodo de prueba, se ve obligado a comunicar un dato de su esfera íntima, derecho también protegido por la Constitución Española en su art 18. Por otra parte, los razonamientos del Voto Particular suscrito por los Magistrados Valdes Dal-Ré, Asua, Orteaa y Xiol, nos conducirían en la práctica ante una situación no menos injusta cual sería el “blindaje” de la mujer embarazada durante el periodo de prueba, que dejaría de tener sentido en los términos del art. 14 EC, y que, comparto la opinión mayoritaria de la Sala en este aspecto, hoy por hoy no tiene reflejo real, siendo una opción del legislador. En definitiva, mi opinión jurídica al respecto de la polémica sentencia del Tribunal Constitucional 64/2013 es que compartimos el criterio de la mayoría de la Sala, ya que cuando el empresario desconoce el estado de estación de la embarazada y ésta no aporta otros indicios fundados de discriminación por razón de sexo u otro derecho fundamental, en el caso del desistimiento del empresario dentro del periodo de prueba no puede considerarse infringido el art. 14.1 de la Constitución Española. No obstante lo anterior, ello no puede significar en modo alguno, y salvo casos de riesgo para la vida o integridad tanto de la mujer como del nasciturus, la obligación de comunicación al empresario del estado de embarazo, por estar ello protegido por el derecho constitucional al la intimidad previsto en el art. 18.1 CE. Además, para evitar que, en la práctica y ante las dificultades de defensa, la mujer gestante se sienta obligada a comunicar el embarazo al empresario durante el periodo de prueba, seria deseable una interpretación flexible del art. 96. 1 LRJS, en relación con el art. 21.6 LEC sobre la alteración de la carga de la prueba y la facilidad de acceso a la misma en estos casos. Opinión que como es costumbre profesional, someto a cualquier otra mejor fundada en Derecho, y a los designios del Tribunal Constitucional en este incierto futuro del Derecho del Trabajo.
Buscar en lawyerpress.com
comparte ésta información
Tweet
copyright, 2013 - Strong Element, S.L. - Peña Sacra 18 - E-28260 Galapagar - Madrid - Spain - Tel.: + 34 91 858 75 55 - Fax: + 34 91 858 56 97 - info@lawyerpress.com - www.lawyerpress.com - Aviso legal
