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Por Yolanda Ramírez, Drtra. RRHH, abogada y mediadora / @Yolandarju
Las vacaciones forman parte del tiempo de descanso que corresponde al trabajador en función de su trabajo, estando regulado este derecho en una combinación de normas que proceden de distintas fuentes. La regulación del instituto de las vacaciones anuales retribuidas gira esencialmente en torno al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores que constituye el régimen general, si bien los convenios colectivos y acuerdos de empresa, e incluso el contrato de trabajo, tienen atribuciones para establecer la regulación en detalle de esta institución, siempre que se respeten los mínimos indisponibles de derecho necesario. Atendiendo a la regulación general daremos unas pinceladas de los elementos generales más importantes, a sabiendas de que la complejidad de esta materia y las deficiencias normativas, hacen que sea necesario acudir a la jurisprudencia y doctrina judicial. En todo caso, habrá que estar a lo que se disponga en los Convenios Colectivos, acuerdos de empresa y contratos de trabajo. Las vacaciones anuales retribuidas serán las pactadas en convenio colectivo o contrato individual. Salvo que se haya pactado otra cosa, la jurisprudencia se inclina porque el cómputo del devengo del derecho a vacaciones se ha de realizar dentro del año natural. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales, por lo que este límite es mínimo indisponible, no pudiendo establecerse o negociarse un periodo inferior. El periodo de vacaciones se corresponde con la prestación de servicios en un año completo, por tanto, si un trabajador ha prestado servicios en un periodo inferior habrá que establecer el principio de proporcionalidad, de tal forma que se tendrá derecho a vacaciones pagadas en proporción al número de días de trabajo efectivo del año. Cuando el periodo de vacaciones es de 30 días naturales por año de servicio, el cálculo del periodo devengado se hace, normalmente, considerando 2,5 días de vacaciones por cada mes o fracción. Si el periodo se fija en un mes, se suele tener en cuenta para el cálculo once meses, descontando el mes de vacaciones. Entre los periodos que no computan como de trabajo y, por ende, minoran proporcionalmente el periodo de vacaciones se encuentran: la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, los periodos correspondientes a huelga ilegal, excedencias o permisos no retribuidos. El periodo de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Y así se establece taxativamente en el propio artículo 38 que antes mencionábamos, por lo que será nulo cualquier pacto en que se acuerde la renuncia al disfrute de las mismas a cambio de una indemnización. No obstante, sí es lícito acudir a la compensación económica en el caso de trabajadores cuyo contrato se extingue dentro del año natural sin que hayan podido disfrutar de la parte proporcional de vacaciones que les corresponde, de tal manera que en la liquidación de haberes habrá de incluirse la cantidad correspondiente a la parte proporcional de vacaciones. El período o períodos de su disfrute, ha de fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Por tanto, los periodos de vacaciones se han de fijar mediante pacto individual entre empresario y trabajador, si bien se han de respetar los criterios que sobre planificación anual de vacaciones se hayan pactado en Convenio Colectivo. La fijación de la fecha de vacaciones ha de ser pactada, en todo caso, entre el empresario y el trabajador, por lo que es recomendable que una vez fijado el periodo o periodos de disfrute, se haga constar por escrito. Si el trabajador se ausentara del puesto de trabajo sin que exista previo acuerdo, se podría aplicar el Régimen Disciplinario por ausencias injustificadas al puesto de trabajo. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute, de tal forma que tenga margen suficiente para programar su tiempo libre. El incumplimiento de la falta del preaviso puede llevar aparejada una sanción por comisión de una infracción administrativa e incluso puede dar lugar a una indemnización de daños y perjuicios. Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis nuevamente del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. La Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2012, profundiza en esta materia y en aplicación de la doctrina del Tribunal de Justicia de Unión Europea, determina que si una vez comenzado el periodo de vacaciones surge una incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a interrumpir este periodo para disfrutarlo posteriormente, aunque haya finalizado el año natural al que correspondería el mismo. En un próximo artículo analizaremos otros aspectos a tener en cuenta en relación al derecho a vacaciones.
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