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Según
el
estudio
de
Ernst
&
Young
Abogados
y el
IESE,
el
salario
ya
no
es
la
principal
tentación
para
los
expatriados |
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MADRID,
27
de
MAYO
de
2013
-
LAWYERPRESS
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 La
crisis
ha
forzado
a
las
empresas
a
replantearse
todas
sus
políticas
y
las
de
expatriados
no
son
una
excepción.
Según
el
informe
Políticas
de
expatriación
en
el
contexto
económico
actual:
Visión
de
las
empresas,
elaborado
conjuntamente
por
Ernst
&
Young
e
IESE,
los
procesos
de
expatriación
son,
en
gran
cantidad
de
ocasiones,
la
única
alternativa
de
permanencia
en
la
empresa
para
muchos
profesionales,
que
a la
vez
ven
cómo
los
importantes
paquetes
retributivos
asociados
a
una
asignación
internacional
son
mucho
más
modestos
de
lo
que
eran
anteriormente.
El
estudio
destaca
que
el
62%
de
las
empresas
encuestadas
considera
que
la
crisis
ha
forzado
a
modificar
sus
políticas
de
expatriación,
aunque
resalta
también
que
se
ha
convertido
en
un
hecho
generalizado,
en
el
que
están
inmersos
todos
los
sectores
de
actividad.
El
informe
pone
de
manifiesto
que
la
situación
ha
cambiado
las
motivaciones
de
los
profesionales
y de
las
propias
compañías.
En
este
sentido,
el
estudio
revela
que
se
ha
modificado
una
tendencia
que
hace
diez
años
era
clara:
aceptar
una
oferta
de
expatriación
suponía
un
incremento
considerable
en
la
capacidad
de
ahorro
del
profesional
expatriado.
Sin
embargo,
el
salario
actualmente
sólo
cambia
si
se
produce
un
salto
profesional
asociado
al
puesto
que
se
ocupará
en
el
lugar
de
destino,
de
lo
contrario
éste
puede
permanecer
igual
mientras
que
lo
que
se
modifica
son
los
incentivos
relacionados
con
los
beneficios
asociados
a la
expatriación.
A su
vez,
estos
beneficios
están
más
asociados
al
tipo
de
asignación
internacional
que
al
país
de
destino,
lo
que
viene
a
confirmar
que
la
retribución
está
ligada
al
puesto
que
se
ocupa
más
que
al
hecho
en
sí
de
ser
un
expatriado.
Entre
los
aspectos
relevantes
para
definir
el
paquete
retributivo,
las
empresas
tienen
en
cuenta:
el
diferencial
del
coste
de
vida,
la
peligrosidad
y el
índice
de
calidad
de
vida
del
país.
La
zona
geográfica
y la
situación
de
los
servicios
básicos
del
país,
se
valoran
en
una
proporción
menor,
aunque
siguen
siendo
relevantes
a la
hora
de
diseñar
la
oferta
económica
global.
Entre
los
beneficios
generales
más
ofertados
se
encuentran
el
seguro
médico
internacional,
el
alquiler
o la
adquisición
de
vivienda,
o
los
viajes
anuales
para
la
familia,
transporte
de
bienes
personales,
colegios
para
los
hijos
o
viajes
anuales
para
la
familia.
Otros
productos
como
el
vehículo
de
empresa
son
considerados
en
función
del
país
de
destino.
Para
Marta
Álvarez-Novoa,
Socia
de
Ernst
&
Young
Abogados,
“los
resultados
del
estudio
reflejan
la
clara
y
necesaria
adaptación
que
los
departamentos
de
recursos
humanos
de
las
compañías
han
llevado
a
cabo
sobre
sus
procesos
de
expatriación
con
el
fin
de
adecuarlos
a
las
actuales
políticas
internas
de
reducción
costes,
dando
como
resultados
paquetes
retributivos
y
beneficios
más
modestos,
lo
que
no
empaña
el
hecho
de
que
una
asignación
internacional
sigue
siendo
una
excelente
oportunidad
laboral”.
Por
su
parte,
Sandalio
Gómez,
profesor
Emérito
de
Dirección
de
Personas
del
IESE
Business
School,
destaca
la
importancia
de
analizar
con
objetividad
y
realismo,
la
evolución
que
ha
sufrido
la
expatriación,
tanto
para
la
empresa
como
para
el
profesional
y la
necesidad
de
mejorar
el
conocimiento
de
las
variables
claves
que
facilitan
el
éxito
del
proceso.
Flexibilidad
y
proactividad
vs
conocimientos
A la
hora
de
encontrar
el
mejor
candidato,
los
resultados
del
estudio
muestran
que
las
empresas
buscan
profesionales
con
una
trayectoria
brillante,
que
demuestren
flexibilidad,
proactividad
y
capacidad
de
adaptación
a
entornos
complejos,
dejando
los
conocimientos
técnicos
del
candidato
en
cuarto
lugar.
El
informe
también
muestra
un
cambio
de
tendencia
producido
en
los
últimos
diez
años
en
cuanto
a la
motivación
de
la
empresa
para
expatriar
a
sus
empleados.
En
este
sentido,
durante
la
última
década
se
ha
evolucionado
de
la
expatriación
vinculada
a
expandir
el
negocio
a un
proceso
en
el
que
se
persigue
controlar
una
determinada
filial
o
transmitir
un
conocimiento
o
cultura
a la
misma.
Por
otra
parte,
los
motivos
familiares
se
mantienen
como
la
principal
razón
para
rechazar
una
oferta
de
expatriación,
según
las
conclusiones
del
estudio.
Si
bien,
las
empresas
reconocen
que
esta
negativa
no
siempre
está
relacionada
con
la
oposición
de
la
familia
a un
traslado
sino
que,
a
veces,
sucede
que
el
cónyuge
tiene
un
buen
trabajo
que
no
puede
o no
quiere
dejar
fácilmente.
Pese
a
todo,
las
empresas
reconocen
que
el
rechazo
se
produce
con
menor
frecuencia
por
el
miedo
a
perder
el
empleo.
La
‘vuelta’
a
casa
Gestionar
el
proceso
de
repatriación
ha
sido,
históricamente,
la
fase
más
complicada
de
todo
el
proceso
debido
a
las
expectativas
del
expatriado
por
asegurar
el
puesto
de
trabajo
concreto.
Afortunadamente
para
ellos,
cada
vez
más
empresas
intentan
planificar
esta
vuelta
antes
de
que
el
expatriado
vuelva
a su
país
de
origen,
una
tendencia
que
era
la
contraria
hace
tan
sólo
una
década.
El
informe
recoge
que
casi
8 de
cada
diez
empresas
planifican
este
proceso
antes
de
que
el
expatriado
finalice
el
periodo
y
sólo
el
14%
lo
realice
antes
de
iniciar
el
proceso
de
expatriación.
En
cualquier
caso,
la
empresa
asegura
que
es
difícil
establecer
con
antelación
el
puesto
de
trabajo
que
ocupará
el
expatriado
al
volver,
en
el
mejor
de
los
casos
este
proceso
se
inicia
con
una
antelación
de
seis
meses.
Un
periodo
que
se
atisba
demasiado
tardío
puesto
a
que
la
mayoría
les
gustaría
dejarlo
pactado
antes
de
partir
a su
destino
como
expatriado.
Política
de
expatriación
El
informe
incluye,
además,
una
evaluación
general
del
proceso
de
expatriación
de
las
empresas
que,
a
juicio
de
los
propios
profesionales
del
departamento
de
Recursos
Humanos
es
de
un
7,3
de
media
(sobre
10).
Entre
los
aspectos
a
mejorar,
los
más
señalados
son
el
proceso
de
repatriación
y un
plan
de
carrera
para
el
expatriado.
Ambos
temas
generan
mucha
incertidumbre
en
el
profesional,
lo
que
obliga
a
las
empresas
a
tener
que
pagar
para
compensar
las
deficiencias
en
estos
dos
ámbitos,
según
recoge
el
informe.
Acerca
del
estudio
El
informe
analiza,
desde
el
punto
de
vista
empresarial,
en
qué
situación
se
encuentran
las
políticas
de
expatriación
de
las
empresas
en
un
momento
en
el
que
la
internacionalización
es
un
hecho
y la
crisis
está
golpeando
fuertemente
a
las
estrategias
y la
gestión
de
los
recursos
humanos.
El
informe
se
ha
realizado
a
través
de
entrevistas
(entre
diciembre
de
2012
y
febrero
de
2013)
a
directores
de
Recursos
Humanos,
de
movilidad
y
responsables
de
compensación
y
beneficios
de
30
empresas
españolas
con
presencia
internacional:
la
gran
mayoría
de
ellas
a
través
de
filiales
fuera
de
España,
y
algunas
foráneas
con
filiales
en
nuestro
país.
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