En la mayoría de ocasiones los contratos de trabajo que celebran las empresas suelen consistir en el modelo que descargan por internet sus asesores laborales y que, posteriormente, rellenan en base a la información facilitada por la empresa o que ya tienen en sus bases de datos. De esta manera, las cláusulas de los contratos suelen reflejar tan sólo la categoría profesional, lugar de trabajo y horario, dejando el resto de circunstancias en que se prestarán los servicios por el trabajador al albur del convenio colectivo aplicable a la empresa.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de incluir en los contratos de trabajo una serie de cláusulas/pactos en virtud a las cuales las empresas y los trabajadores pueden regular de un modo más concreto la forma en que se prestarán los servicios, así como sus derechos y obligaciones, tanto durante la vigencia del contrato como con posterioridad. De entre dichas cláusulas, destacaremos tres en particular.
La primera de ellas es el pacto de plena dedicación o de exclusividad. En virtud a dicho pacto, el trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario mediante una compensación económica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse. Como contraprestación a dicha exclusividad, la empresa deberá compensar económicamente al trabajador, teniendo la posibilidad éste último de rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo mediante comunicación por escrito al empresario con un preaviso de treinta días. En dicho caso, el trabajador perderá la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. La cantidad que la empresa debe abonar al trabajador por esta cláusula se considera contenido esencial del pacto, de modo que si no hay contraprestación efectiva, el empresario no podrá exigir la plena dedicación al trabajador.
Otra de las cláusulas que podemos incluir en los contratos es el denominado pacto de permanencia en la empresa. En virtud a esta cláusula, el trabajador asume la obligación de trabajar para un empresario durante cierto tiempo, para poner en marcha un proyecto determinado o realizar un trabajo específico, cuando aquél ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario con este fin. El concepto de especialización profesional va más allá del derecho de todo trabajador a la formación profesional e incumbe a la empresa probar que la formación proporcionada al trabajador supuso realmente una auténtica especialización profesional que redunde en un plus de cualificación del trabajador respecto de la que corresponde habitualmente a la función laboral contratada, permitiendo a quien la ha recibido mayores facilidades de colocación en el futuro. Este pacto debe reunir los siguientes requisitos:

a) Es un pacto individual que puede estipularse en el momento de celebración del contrato o posteriormente.

b) Ha de ser escrito necesariamente, y su duración no puede ser superior a dos años.

c) La especialización profesional que recibe o ha de recibir el trabajador, debe ser a cargo de la empresa.

d) Su finalidad debe ser poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, es decir, si incumple el pacto, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Señalaremos en último lugar el denominado pacto de no competencia post-contractual, que despliega sus efectos una vez extinguido el contrato de trabajo. En este caso, el trabajador se compromete a no desarrollar actividades competitivas lícitas, o a no recolocarse en una empresa de la competencia, una vez extinguido el contrato de trabajo. Las características de esta cláusula son las siguientes:

a) Puede celebrarse en cualquier tiempo, ya sea a la celebración del contrato de trabajo, durante su vigencia, o en el momento de su extinción, e incluso, aunque con límites mayores, con posterioridad a aquella extinción en cuanto ese pacto tenga como causa la relación laboral.

b) El empresario ha de tener y acreditar un efectivo interés industrial o comercial que justifique la celebración del pacto, así como satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Si no existe el efectivo interés o no se produce la fijación de una compensación económica adecuada, el pacto se considera nulo y no puede reconocérsele efectividad alguna.

c) El pacto no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.

El incumplimiento de este pacto por parte del trabajador genera la restitución al empresario de la indemnización percibida siempre y cuando se pruebe la realidad y la cuantía de los daños, así como su relación causal con la conducta del trabajador. Si es el empresario el que incumple el pacto, éste pierde automáticamente su eficacia, recuperando el trabajador su plena libertad profesional.

Francisco Ramos, gerente del área de Asesoramiento Laboral de BDO Abogados