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Yolanda Ramírez - Gestión de los RRHH - BLOGS de LP emprende

 

Gestión de los RRHH

Yolanda Ramírez - @Yolandarju

MADRID, 03 de JULIO de 2013

Tu derecho a vacaciones (II)

En esta segunda parte referida al derecho a las vacaciones, vamos a tratar algunos aspectos complementarios sobre este controvertido tema. Trataremos cinco de los aspectos que suelen ser objeto de consulta.
Prohibición de imponer sanciones consistentes en minorar vacaciones.- El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe, de forma taxativa, la imposición de sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones.
Realización de actividad remunerada durante el periodo vacacional.- El objeto de las vacaciones, es que el trabajador disponga de tiempo libre o de ocio para descansar. El Convenio 132 de la OIT deja a la regulación de cada país la adopción de “reglas específicas relativas a los casos en que una persona empleada ejerza durante sus vacaciones una actividad remunerada incompatible con la finalidad de dichas vacaciones”. Pese a lo anterior, nuestro ordenamiento jurídico actual no regula esta cuestión. Hay sentencias que, basándose en la prohibición de sustituir las vacaciones por una compensación económica, han considerado procedente el despido del trabajador por realizar trabajos durante las vacaciones para otro empresario, y no dedicar este periodo a la finalidad a la que debe servir (ocio y descanso), entendiendo que con ello, se infringe por el trabajador el deber básico de ejercer la prestación de su servicio conforme al principio de buena fe.
Sin embargo, hay que señalar la Sentencia del TC de 27 de octubre de 2003 que, desde una perspectiva más general, considera que el trabajador tiene libertad para utilizar el periodo de vacaciones como estime conveniente. El TC entiende que sería contrario a los principios y valores constitucionales, concebir las vacaciones como un periodo en que el empresario pueda ejercer un derecho absoluto sobre cómo el trabajador utiliza el mismo, puesto que ello supondría negar la libertad de éste para desplegar su personalidad del modo que estime más conveniente, durante el período de vacaciones.
En todo caso, hay que señalar que durante las vacaciones se mantienen los deberes accesorios del trabajador, ya que la relación laboral está vigente.
Cómputo días festivos y descansos semanales en periodo vacacional.- Son reiterados los pronunciamientos de los Tribunales que establecen que el periodo de disfrute de vacaciones no puede iniciarse en día festivo o inhábil.
Asimismo, los tribunales han distinguido si el periodo de vacaciones se ha fijado en días naturales o hábiles a la hora de realizar el cómputo. En caso de haberse fijado en días naturales, salvo pacto en contrario, se deben computar festivos y los días de descanso semanal. En caso de que se fijen las vacaciones en días hábiles no se computarán los días inhábiles.
Retribución de las vacaciones.- Las vacaciones anuales han de ser retribuidas. El momento concreto en que debe abonarse el periodo de vacaciones, suele pactarse en Convenio Colectivo. De no haberse pactado, el Artículo 7 del Convenio 132 de la OIT establece que la retribución correspondiente a las vacaciones se abone con anterioridad a su inicio.
Dado que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores no precisa qué conceptos han de componer la retribución de este periodo, hay que acudir al Convenio 132 de la OIT que establece que se ha de percibir, por lo menos, la “remuneración normal o media”. Por tanto, y atendiendo también a los pronunciamientos de los tribunales, durante el periodo vacacional el trabajador deberá percibir igual remuneración salarial que la que venía percibiendo de forma ordinaria, salvo que se hubiese pactado una superior.
Para el cálculo de la “retribución normal” se han de tener en cuenta todos los conceptos salariales, excluyendo los no salariales, por ejemplo, el plus transporte, dietas…etc. También se excluirían conceptos extraordinarios, cuyo objeto es retribuir actividades extraordinarias, por ejemplo, horas extraordinarias.
Para que un concepto se excluya de la retribución de las vacaciones no basta que se deba a una circunstancia no habitual del trabajo realizado, sino que es preciso que el trabajo que se realiza sea extraordinario. Los complementos de carácter irregular deben formar parte del salario de vacaciones, calculándose su montante a través de un promedio (por ejemplo, las retribuciones salariales variables).
Cotización de las vacaciones en los casos de su retribución por extinción de la relación laboral.- Las vacaciones devengadas y no disfrutadas que se han de retribuir al extinguirse la relación laboral, han de ser objeto de una cotización a la Seguridad Social complementaria a la del mes de finalización del contrato, siendo ésta una situación asimilada al alta. Se debe realizar la cotización por la totalidad de los días de las vacaciones devengadas y no disfrutadas que se abonan. Mientras el trabajador se encuentra en esta situación, no podrá compatibilizar el desempleo, debiendo solicitar su prestación por desempleo una vez que haya finalizado este periodo.
En conclusión, el disfrute de este derecho está regulado con carácter general en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y hay que estar a lo que dispongan los Convenios Colectivos y contrato de trabajo, debiendo tener en cuenta que el periodo de vacaciones anuales es retribuido y no es sustituible por compensación económica, se ha de fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si el trabajador disfruta de las vacaciones sin que exista acuerdo o autorización del empresario, puede ser causa de despido.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

 
 

 

 


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Gestión de los RRHH

Yolanda Ramírez - @Yolandarju

Yolanda Ramírez

Soy un Profesional con amplia trayectoria y experiencia en los diferentes ámbitos de los Recursos Humanos en Compañías nacionales y multinacionales, así como en el ámbito de la asesoría jurídica laboral. En la actualidad soy Directora de RRHH de una gran corporación centrada en la asistencia a la tercera edad.
Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid también soy Técnico Superior en Gestion Laboral F.T.F y Master en Dirección y Gestión de los Recursos Humanos. Centro de Estudios Financieros (CEF).
De forma paralela a mi carrera profesional he ido desarrollando mi experiencia en Mediación. Ámbitos de actuación y Técnicas aplicadas en la Resolución de Conflictos. Mención Especial por la Universidad Complutense de Madrid. Escuela de Trabajo Social. Proyecto en Mediación integral en las Instituciones Sanitarias.
Entre mis cualidades puedo destacar la capacidad de liderazgo, habilidades estratégicas, flexibilidad y adaptabilidad al cambio. Proactiva, con capacidad de análisis, planificación y organización, así como para trabajar en equipo. Autonomía, perseverancia y conciencia organizacional.
Con experiencia en la coordinación, motivación y dirección de equipos. Sentido de la negociación y habilidad probada para negociar. Orientada a resultados para cumplir con los objetivos establecidos. Con Visión estratégica de largo plazo, adaptable al cambio, creativa, y facilidad para integrar equipos altamente competitivos y dinámicos.
Amplio conocimiento y habilidad de las áreas de Relaciones laborales, Reclutamiento, Selección, Formación y Desarrollo Organizacional, Administración de personal, Compensaciones, Seguridad y Salud Laboral e implantación e implementación de proyectos.
Espero que este blog te sea de utilidad y puedas entender el peso de los RRHH en la empresa cada vez más importante. Puedes encontrarme en twitter e intercambiar opiniones @Yolandarju




 



 

 
 

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