Para poder hablar de acoso sexual, debemos contextualizarlo dentro de un
fenómeno mucho más amplio, el acoso en general, que a su vez se encuentra
enmarcado dentro de la denominada violencia en el trabajo. Se trata de un elenco
de situaciones más amplio que su manifestación en forma de acoso.
Dada la dispersión y diversidad de textos legales que se ocupan del acoso sexual
y por razón de sexo, las elaboraciones doctrinales y la carencia de una
definición legal de acoso moral, resulta muy difícil elaborar una definición que
califique de forma correcta el fenómeno del acoso discriminatorio del que forma
parte el acoso sexual y por razón de sexo. Desde mi punto de vista, huelga decir
que, tanto el acoso moral como el sexual y por razón de sexo, deberían ser
analizados de forma conjunta e integral. No sólo porque forman parte del acoso
en general, sino porque existen en la realidad de los centros de trabajo, una
confusión de los términos.
A vuelo de pluma, debemos mencionar como base legal en la que sustentan
los dos tipos de acoso en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, en adelante LOI, y en el criterio
técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de trabajo y seguridad
social, no sin dejar constancia de las Leyes 51/2003 y 62/2003, que trasponían
diversas directivas comunitarias en materia de igualdad de trato y no
discriminación en las que se incluyó por primera vez el acoso; toda aquella
jurisprudencia que a partir del año 2001 reconocía como accidente de trabajo las
enfermedades derivadas de conductas de acoso moral, y dos acuerdos marco, uno de
2004 sobre Estrés Laboral
y otro sobre Acoso y Violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007.
La LOI, prohíbe
el acoso sexual y por razón de sexo
y lo define, sin perjuicio de lo que establece el Código Penal, como cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Así pues, son
considerados en todo caso discriminatorios el acoso sexual, el acoso por razón
de sexo y el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo.
El criterio
técnico 69/2009,
supuso un valioso enfoque sobre las actuaciones que debían adoptarse por la
Inspección de trabajo en la materia de referencia. Reconocía el acoso sexual
como un claro atentado a la dignidad debida a los trabajadores y por ende, una
infracción laboral muy grave prevista en el art. 8.11 del Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social(LISOS).
El citado criterio técnico dio cabida dentro del término genérico de acoso y
violencia en el trabajo a las conductas de violencia física interna
y recogió el acoso sexual, moral y discriminatorio en relación con el art. 7.1
de la LOI entre las conductas de violencia psicológica.
El acoso sexual
Desgraciadamente, en sus inicios se creó una idea equivocada en torno al acoso
sexual en el ámbito laboral al asociarlo con el sexo, la seducción e incluso con
el glamour.
Hoy en día, tenemos claro que se trata de una manifestación sexista en un
contexto de relaciones laborales entre hombres y mujeres.
Como en casi toda relación laboral, aparece en juego el poder y la jerarquía,
conceptos de deben ser claramente diferenciados, dado que en muchas ocasiones,
el acoso sexual proviene de personas que jerárquicamente no ocupan un puesto
superior a la persona acosada, pero que hacen abuso de poder.
Se consideran constitutivas de acoso sexual, las peticiones de favores sexuales,
incluyendo insinuaciones o actitudes que asocien las mejoras de las condiciones
laborales o la estabilidad en la ocupación del trabajador/a, a la aprobación o
denegación de estos favores; bromas, comentarios sobre la apariencia o condición
sexual de un trabajador/a; cualquier tipo de agresión sexual, entre otras
muchas.
Tipos de acoso
sexual
Podemos distinguir varios tipos: a) el acoso de intercambio, también
denominado chantaje sexual, que es el que proviene de un superior jerárquico o
de otras personas que pueden influir en la relación y condiciones laborales de
la persona acosada. b) Acoso ambiental, que proviene de compañeros o
terceros relacionados con el trabajo haciendo que el entorno de la persona
acosada se convierta en hostil, intimidatorio o humillante y c)según la posición
que ocupa la persona acosadora y la persona acosada: nos referimos al acoso
horizontal cuando se da entre personas trabajadoras que son compañeras;
acoso vertical ascendente, cuando se ejerce por parte de una persona
subordinada a una persona jerárquicamente superior y acoso vertical
descendiente, si se ejerce de un superior jerárquico a una persona
subordinada.
El acoso por
razón de sexo
Definido en el art. 7.2 de la LOI, lo constituye cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. Actitudes y comportamientos no deseados que están relacionados con el
sexo de una persona, que pueden producirse en diferentes situaciones vinculadas
con el trabajo y crean un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.
Un ejemplo de ello muy candente en la actualidad es la discriminación
retributiva, así como las dificultades de acceso y promoción al trabajo por
parte de la mujer.
Las
consecuencias
–devastadoras en todos los casos- afectan tanto a las personas acosadas, a la
organización, a la plantilla y a su entorno. En cuanto a las primeras –entre
otras muchas- se asocia la ansiedad, depresión, agresividad, insomnio,
melancolía, apatía, problemas de concentración, inseguridad y falta de
iniciativa, retraimiento personal, aislamiento social… Para la organización
puede suponer una disminución de la productividad, absentismo, costes derivados
de bajas médicas, empeoramiento del ambiente laboral, pérdida de valores de la
organización, mala imagen pública… Para la plantilla y el entorno de la
persona acosada, si no conocen lo que sucede, puede provocar tensión en las
relaciones laborales al percibir a quien lo sufre nervioso/a, concambios de
humor, despistada… aumentando aún más si cabe la presión sobre la persona que
está sufriendo acoso; si se desconoce la situación, aunque muchos intenten
mantenerse al margen, siempre se terminarán posicionando en función de diversas
variables, tales como la credibilidad de las personas implicadas, el prestigio,
la proximidad personal…
Criterios
básicos de actuación
La mayor parte de las personas afectadas por acoso sexual o por razón de sexo,
no se atreven a hacerlo público, ya sea por miedo a la pérdida del empleo, la
respuesta o publicidad social... En todo caso, los trámites que debe realizar la
persona acosada deberían de ser:
-
No mantener en secreto el acoso. La persona acosada no es culpable de esa
conducta
-
Recopilar pruebas, documentos, notas, grabaciones, testigos…
-
Solicitar atención médica, apoyo psicológico y atención en los servicios de
salud laboral
-
Averiguar si existe un protocolo interno de denuncia en la empresa o en el
Convenio Colectivo. Si lo hay, acogerse a él, presentado denuncia ante los
órganos internos de solución de conflictos en la empresa. Si no lo hay,
poner en conocimiento la situación ante la representación sindical por
escrito.
-
Plantear una denuncia ante la Inspección de trabajo y de la Seguridad
Social.
-
Plantear demanda ante el juzgado de lo social por vulneración de derechos
fundamentales.
Conclusiones
Ambos tipos de acoso son sufridos porcentualmente de forma muchísimo más elevada
por mujeres que por hombres, a lo que sumado el marco de crisis económica y la
situación especial de vulnerabilidad de las mujeres en las relaciones de
trabajo, supone activar todos los mecanismos de prevención, detección y sanción
de este tipo de violencias, pero no sólo con el fin de disuadirlas sino de
apostar por el respeto de la igualdad efectiva de hombre y mujeres
trabajadores/as.
El papel de la Inspección de Trabajo, de la Administración, y del Poder Judicial
es fundamental en la apuesta para erradicar toda violencia de género en las
relaciones de trabajo, pero antes de llegar aquí, sin duda, debe elaborarse en
el seno de la empresa una declaración de principios cuya finalidad sea la
erradicación del acoso, unos códigos de conducta y buenas prácticas; facilitar
información de los cauces y procedimientos previstos para la denuncia y realizar
acciones formativas. En definitiva, elaborar y poner en funcionamiento
protocolos de prevención, actuación y sanción del acoso sexual y por razón de
sexo
transpuesto a la
ANC (BOE 14 de enero de 2008)
vino a sustituir al criterio técnico 34/2003, sobre las actuaciones de
la Inspección de trabajo y seguridad social ante las conductas de acoso
moral en el trabajo.
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