Despachos

Operaciones

Colegios

Justicia

Entrevistas

Comunidad Legal

Reportajes

Colaboraciones

Internacional

LP emprende

Abogados Jóvenes

Mediación

Arbitraje

TIC

BLOGS

Agenda


 
 
20 de NOVIEMBRE de 2015

Acoso, sexo y trabajo

LAWYERPRESS

Por Hilda Irene Arbonés, Abogada. Profesora Derecho del Trabajo Universidad de Girona.

 

Hilda Irene Arbonés, Abogada. Profesora Derecho del Trabajo Universidad de Girona.Para poder hablar de acoso sexual, debemos contextualizarlo dentro de un fenómeno mucho más amplio, el acoso en general, que a su vez se encuentra enmarcado dentro de la denominada violencia en el trabajo. Se trata de un elenco de situaciones más amplio que su manifestación en forma de acoso.

Dada la dispersión y diversidad de textos legales que se ocupan del acoso sexual y por razón de sexo, las elaboraciones doctrinales y la carencia de una definición legal de acoso moral, resulta muy difícil elaborar una definición que califique de forma correcta el fenómeno del acoso discriminatorio del que forma parte el acoso sexual y por razón de sexo. Desde mi punto de vista, huelga decir que, tanto el acoso moral como el sexual y por razón de sexo, deberían ser analizados de forma conjunta e integral. No sólo porque forman parte del acoso en general, sino porque existen en la realidad de los centros de trabajo, una confusión de los términos.

A vuelo de pluma, debemos mencionar como base legal en la que sustentan los dos tipos de acoso en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en adelante LOI, y en el criterio técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de trabajo y seguridad social, no sin dejar constancia de las Leyes 51/2003 y 62/2003, que trasponían diversas directivas comunitarias en materia de igualdad de trato y no discriminación en las que se incluyó por primera vez el acoso; toda aquella jurisprudencia que a partir del año 2001 reconocía como accidente de trabajo las enfermedades derivadas de conductas de acoso moral, y dos acuerdos marco, uno de 2004 sobre Estrés Laboral[1] y otro sobre Acoso y Violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007.[2]

La LOI, prohíbe el acoso sexual y por razón de sexo[3] y lo define, sin perjuicio de lo que establece el Código Penal, como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Así pues, son considerados en todo caso discriminatorios el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.

El criterio técnico 69/2009[4], supuso un valioso enfoque sobre las actuaciones que debían adoptarse por la Inspección de trabajo en la materia de referencia. Reconocía el acoso sexual como un claro atentado a la dignidad debida a los trabajadores y por ende, una infracción laboral muy grave prevista en el art. 8.11 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social[5](LISOS). El citado criterio técnico dio cabida dentro del término genérico de acoso y violencia en el trabajo a las conductas de violencia física interna[6] y recogió el acoso sexual, moral y discriminatorio en relación con el art. 7.1 de la LOI entre las conductas de violencia psicológica.

El acoso sexual

Desgraciadamente, en sus inicios se creó una idea equivocada  en torno al acoso sexual en el ámbito laboral al asociarlo con el sexo, la seducción e incluso con el glamour[7]. Hoy en día, tenemos claro que se trata de una manifestación sexista en un contexto de relaciones laborales entre hombres y mujeres.

Como en casi toda relación laboral, aparece en juego el poder y la jerarquía, conceptos de deben ser claramente diferenciados, dado que en muchas ocasiones, el acoso sexual proviene de personas que jerárquicamente no ocupan un puesto superior a la persona acosada, pero que hacen abuso de  poder.

Se consideran constitutivas de acoso sexual, las peticiones de favores sexuales, incluyendo insinuaciones o actitudes que asocien las mejoras de las condiciones laborales o la estabilidad en la ocupación del trabajador/a, a la aprobación o denegación de estos favores; bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual de un trabajador/a;  cualquier tipo de agresión sexual, entre otras muchas.

Tipos de acoso sexual

Podemos distinguir varios tipos: a) el acoso de intercambio, también denominado chantaje sexual, que es el que proviene de un superior jerárquico o de otras personas que pueden influir en la relación y condiciones laborales de la persona acosada. b) Acoso ambiental, que proviene de compañeros o terceros relacionados con el trabajo haciendo que el entorno de la persona acosada se convierta en hostil, intimidatorio o humillante y c)según la posición que ocupa la persona acosadora y la persona acosada:  nos referimos al acoso horizontal cuando se da entre personas trabajadoras que son compañeras; acoso vertical ascendente, cuando se ejerce por parte de una persona subordinada a una persona jerárquicamente superior y acoso vertical descendiente, si se ejerce de un superior jerárquico a una persona subordinada. 

El acoso por razón de sexo

Definido en el art. 7.2 de la LOI, lo constituye cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Actitudes y comportamientos no deseados que están relacionados con el sexo de una persona, que pueden producirse en diferentes situaciones vinculadas con el trabajo y crean un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo. Un ejemplo de ello muy candente en la actualidad es la discriminación retributiva, así como las dificultades de acceso y promoción al trabajo por parte de la mujer.

Las consecuencias –devastadoras en todos los casos- afectan tanto a las personas acosadas, a la organización, a la plantilla y a su entorno. En cuanto a las primeras –entre otras muchas- se asocia la ansiedad, depresión, agresividad, insomnio, melancolía, apatía, problemas de concentración, inseguridad y falta de iniciativa, retraimiento personal, aislamiento social… Para la organización puede suponer una disminución de la productividad, absentismo, costes derivados de bajas médicas, empeoramiento del ambiente laboral, pérdida de valores de la organización, mala imagen pública… Para la plantilla y el entorno   de la persona acosada, si no conocen lo que sucede, puede provocar tensión en las relaciones laborales al percibir a quien lo sufre nervioso/a, concambios de humor, despistada… aumentando aún más si cabe la presión sobre la persona que está sufriendo acoso; si se desconoce la situación, aunque muchos intenten mantenerse al margen, siempre se terminarán posicionando en función de diversas variables, tales como la credibilidad de las personas implicadas, el prestigio, la proximidad personal…

Criterios básicos de actuación

La mayor parte de las personas afectadas por acoso sexual o por razón de sexo, no se atreven a hacerlo público, ya sea por miedo a la pérdida del empleo, la respuesta o publicidad social... En todo caso, los trámites que debe realizar la persona acosada deberían de ser:

  1. No mantener en secreto el acoso. La persona acosada no es culpable de esa conducta

  2. Recopilar pruebas, documentos, notas, grabaciones, testigos…

  3. Solicitar atención médica, apoyo psicológico y atención en los servicios de salud laboral

  4. Averiguar si existe un protocolo interno de denuncia en la empresa o en el Convenio Colectivo. Si lo hay, acogerse a él, presentado denuncia ante los órganos internos de solución de conflictos en la empresa. Si no lo hay, poner en conocimiento la situación ante la representación sindical por escrito.

  5. Plantear una denuncia ante la Inspección de trabajo y de la Seguridad Social.

  6. Plantear demanda ante el juzgado de lo social por vulneración de derechos fundamentales.

Conclusiones

Ambos tipos de acoso son sufridos porcentualmente de forma muchísimo más elevada por mujeres que por hombres, a lo que sumado el marco de crisis económica y la situación especial de vulnerabilidad de las mujeres en las relaciones de trabajo, supone activar todos los mecanismos de prevención, detección y sanción de este tipo de violencias, pero no sólo con el fin de disuadirlas sino de apostar por el respeto de la igualdad efectiva de hombre y mujeres trabajadores/as.

El papel de la Inspección de Trabajo, de la Administración, y del Poder Judicial es fundamental en la apuesta para erradicar toda violencia de género en las relaciones de trabajo, pero antes de llegar aquí, sin duda, debe elaborarse en el seno de la empresa una declaración de principios cuya finalidad sea la erradicación del acoso, unos códigos de conducta y buenas prácticas; facilitar información de los cauces y procedimientos previstos para la denuncia y realizar acciones formativas. En definitiva, elaborar y poner en funcionamiento protocolos de prevención, actuación y sanción del acoso sexual y por razón de sexo


[1] –traspuesto a nuestro marco de negociación colectiva en el ANC 2005 (BOE de 16 de marzo de 2005)

[2] transpuesto a la ANC (BOE 14 de enero de 2008)

[3] El art. 7 de la LOI está destinado al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

[4] vino a sustituir al criterio técnico 34/2003, sobre las actuaciones de la Inspección de trabajo y seguridad social ante las conductas de acoso moral en el trabajo.

[5] Aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000.

[6] Son las que suponen una agresión de naturaleza física que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que presten servicios en el mismo centro de trabajo.

[7] Como la “historia” del jefe con la secretaria.

 

 

 

 
 
 

 

 

 
 
 
 
 
 
Nosotros  /  Nuestro Equipo  / Contacto 

copyright, 2015 - Strong Element, S.L.  -  Peña Sacra 18  -  E-28260 Galapagar - Madrid  -  Spain - 
Tel.: + 34 91 858 75 55
info@lawyerpress.com  -  www.lawyerpress.com - Aviso legal