De todos es sabido, que el trabajo tiene una importante influencia en la
salud mental de los trabajadores, cuyos efectos son complejos. Por un lado
producen los llamados efectos positivos, tales como la satisfacción y
realización personal y por otro los negativos, que suponen un riesgo más alto de
padecer cualquier enfermedad de carácter mental; algunos ejemplos serían la
pérdida de trabajo, la precariedad laboral, la inseguridad en la estabilidad en
el empleo etc.
Esa salud mental de la que estamos hablando, también se ve afectada por otros
factores como son la mala organización del trabajo, es decir, en muchas
ocasiones, el contenido, el ritmo y el nivel de participación y control en la
toma de decisiones del trabajo están mal estructurados, así como la existencia
de riesgos psicosociales en los centros de trabajo, cuyos efectos negativos son
de sobras conocidos y que en consecuencia debe optarse por una adecuada higiene
preventiva.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, realizó un estudio para
detectar cuáles de los riesgos psicosociales tenían carácter emergente e
identificó en su estudio ocho: Las contrataciones precarias en el contexto de un
mercado de trabajo inestable, el aumento de la vulnerabilidad de los
trabajadores en el contexto de la globalización, nuevas formas de contratación,
sentimiento de inseguridad en el empleo, envejecimiento de la población
trabajadora, jornadas de trabajo largas, intensificación del trabajo y
subcontratación, externalización y producción ajustada.
Para mayor profundidad sobre el estudio de los riesgos psicosociales, me remito
tanto a la “Guía de actuaciones sobre Riesgos Psicosociales” elaborada por la
Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el fin de
orientar las acciones de los inspectores de trabajo en esta campaña, como al
libro que recientemente publiqué “Acoso moral en el trabajo y su tutela
preventiva” en septiembre de 2014. Editorial Bomarzo.
Cuando nos referimos a salud mental, debemos analizar en primer lugar el
concepto de salud en sentido amplio; la OMS en 1948 la definió como “aquel
estado de completo bienestar físico, mental y social, y no simplemente la
ausencia de enfermedades”. De salud mental, no hemos sido capaces de
encontrar una definición actual, lo único que debemos manifestar es que no debe
considerarse como una disciplina de la psiquiatría o de uno de sus campos
complementarios. A lo que debemos tener presente que, un trabajador
prácticamente pasa un tercio de su tiempo en el trabajo, lo que puede satisfacer
y en otros casos perjudicar su salud mental, además incluso de forma recurrente.
Una consecuencia clara de una mala salud mental se refleja en el conocido
estrés laboral. La OMS considera que afecta negativamente a la salud
psicológica y física de los trabajadores así como a la eficacia de las entidades
para las que trabajan.
Centrándonos en el concepto estrés laboral, es importante tener en cuenta que
este factor, no afecta a todas las personas de la misma manera. Está comprobado
que, si el estrés se sufre durante un período prolongado puede dar lugar a
enfermedades mentales tales como la depresión o la ansiedad, incluso provocando
alguna incapacidad para el trabajo que puede llegar a ser de carácter
permanente, por lo que también está asociado a problemas físicos.
Cierto es, que aquél individuo que puede proclamar en voz alta que tiene
trabajo, es un afortunado hoy en día, lo que no significa que el estrés
constituya una importante fuente de preocupación para la seguridad y la salud en
el trabajo, ya que en un 80% de las empresas europeas, es una de las causas de
la pérdida de jornadas laborales.
A pesar de ello, menos de un tercio de los centros de trabajo disponen de
procedimientos para abordar el estrés relacionado con la actividad laboral. De
modo que, una buena gestión y una organización adecuada del trabajo son la mejor
forma de prevenir el estrés.
Bajo una óptica prevencionista, existe la denominada prevención primaria,
que pretende reducir el estrés a través de la ergonomía, la redefinición del
puesto de trabajo, del diseño ambiental y el perfeccionamiento de la
organización y de la gestión.
De ellas, destacaría la mencionada en segundo término, incluyendo pues algunos
elementos tales como la modificación de las exigencias laborales (cambiando la
forma en que se realiza el trabajo, modificando el entorno laboral o repartiendo
de manera diferente la carga de trabajo), el aseguramiento de que los empleados
tienen o pueden adquirir los conocimientos y capacidades necesarios para
desempeñar su funciones de manera eficaz, modificando el control que ejerce el
empleado sobre la forma en que realiza su trabajo (por ejemplo introduciendo
horarios más flexibles vinculados a situaciones personales), aumentando la
calidad y cantidad de apoyo que recibe el trabajador por medio de programas de
capacitación en gestión de recursos humanos y fomentando la cooperación y el
trabajo en equipo.
La prevención secundaria, supondría la reducción del estrés a través de
la educación y capacitación de los trabajadores, por ejemplo fomentando que los
empleados acudan a cursos de relajación, de gestión del tiempo o reafirmación
personal.
Finalmente, la prevención terciaria, supondría una reducción de los
efectos del estrés a través del desarrollo de sistemas de gestión más sensibles
y con mayor capacidad de respuesta, y mejora de la prestación de servicios de
salud ocupacional.
Este tercer nivel, estaría compuesto de varias fases; una inicial de
identificación del problema (a través de la observación de las dificultades que
el trabajador experimenta o de las quejas que manifieste y sus problemas de
salud como la disminución del rendimiento, la irritabilidad, el aumento del
absentismo, quejas de clientes…).
La segunda fase equivaldría al “cómo actuar”, estudiando los problemas que
padece un trabajador, buscar el momento adecuado para mantener una conversación
sobre su situación y fijar una planificación de las posibles intervenciones
institucionales. La última fase, supone el seguimiento o registro minucioso de
los progresos que puedan llegar a obtenerse.
Varias han sido las sentencias dictadas en sede social que ratificadas por los
respectivos TSJ entienden el estrés como accidente laboral, ergo como
factor de riesgo en la salud mental de los trabajadores. Destacables son las
STSJ del País Vasco de 2/12/2014 y STSJ Andalucía –sede Sevilla- de 28/5/2014,
reconociendo al trabajador la incapacidad absoluta al haber sufrido un ictus
durante el fin de semana previo a su vuelta al trabajo, puesto que la causa
eficiente o necesaria del resultado final fue el estrés padecido los días antes
del suceso.
Y más allá han llegado algunas Salas al determinar el suicidio por estrés
laboral como accidente de trabajo. De hecho, la primera en dictarse fue la STS
de 29/10/1970, que realizó un tratamiento del suicidio del trabajador desde la
perspectiva del nexo causal existente
entre el acto del suicida y el trabajo prestado.
Este nexo permite apreciar, incluso en aquellos supuestos en los que el hecho
trágico se consuma fuera del tiempo y lugar de trabajo, si estamos o no ante un
accidente de trabajo. Le han seguido otras sentencias como las del TSJ de
Cataluña de 30/5/2001, de 3/10/2001, de 18/5/2007, así como la dictada por el
TSJ Andalucía de 27/2/2014. Destacamos la STSJ Cataluña de 11/4/2014 donde queda
probado que la situación emocional determinante de la decisión de suicidarse se
encuentra directamente relacionada con las condiciones laborales del trabajador
que adopta tan drástica medida, fruto de la angustia y tensión que su vida
laboral le produce.
Como corolario, me atrevo a anunciar que, dada la velocidad en que acontece los
supuestos de incremento de estrés laboral debido al ritmo impuesto por las
nuevas tecnologías, la competitividad, la falta de recursos sin mermar la
exigencia al trabajador etc. es muy posible que aumenten las situaciones de IT/IP
derivadas de este tipo de patologías, unidas al hecho de que ante la situación
permanente de precariedad laboral que vivimos, no podamos llegar a ser
conscientes de la necesidad de hacer un alto en el camino y tratar de reconducir
este mal tan generalizado mediante no sólo la instauración de protocolos de
prevención en los centros de trabajo sino su real aplicación por las dos partes
de la relación laboral. |