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 Tal y como se deduce del artículo 51.4 del
Estatuto de los Trabajadores, la indemnización
legamente prevista en los casos de despidos
colectivos es de veinte días de salario con un
máximo de doce mensualidades (al igual que
ocurre con los denominados despidos objetivos).
Se trata de una regulación de “mínimos de
derecho necesario”, susceptible, por tanto, de
ser mejorada, si así se pacta o decide en la
tramitación del despido colectivo. Y ello, de
conformidad con lo establecido en el artículo
3.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Teniendo claro, pues, que, en todo caso, se ha
de respetar la indemnización mínima prevista
legalmente, puede surgir la cuestión de si sería
ajustado a Derecho establecer distintos tipos o
criterios de indemnización, en función de
colectivos diferentes afectos por un mismo
despido colectivo. Y, a nuestro entender, tal
posibilidad sí resultaría plenamente lícita,
siempre y cuando no se incurra en ninguna de las
causas de discriminación establecidas en el
artículo 14 de la Constitución Española y
preceptos concordantes de nuestro Ordenamiento
Jurídico, como son los artículos 4.2 c) y 17 del
Estatuto de los Trabajadores. Y, desde luego,
ninguna duda albergamos al respecto, si, además
de no darse de ninguna de las causas de
discriminación, pueden invocarse y acreditarse
circunstancias objetivas y razonables que
expliquen tal diferenciación de tipos o
criterios de indemnización.
Hecho este planteamiento, y abordando el
supuesto concreto anticipado en el título del
presente comentario, entendemos que es
totalmente lícito que, en un despido colectivo
se prevean criterios de indemnización distintos
(menos favorables respecto del resto de
trabajadores afectados) para aquellos empleado
que pueden acceder a alguna modalidad de
jubilación anticipada (como puede ser,
por ejemplo, los que tienen la condición de
mutualista con anterioridad al 1 de enero de
1967).
A este respecto, caber recordar que, de
conformidad con nuestra doctrina constitucional
y jurisprudencial, una cosa es el Principio de
Igualdad, y otra cosa distinta el Principio de
No Discriminación.
Sin ánimo de exhaustividad, cabe invocar la
Sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984,
así como de las Sentencias del Tribunal Supremo
de 23/09/2003, 07/07/2005 y 11/11/2008.
Según tales sentencias, principio de igualdad
está directamente vinculado a las normas
públicas (leyes y reglamentos) y cuasi-públicas,
como son los convenios colectivos estatuarios,
pero no así respeto de los convenios colectivos
extra-estatutarios o impropios.
En efecto, no resulta de aplicación a los
acuerdos o pactos colectivos o convenios
impropios o extra-estatutarios el Principio de
Igualdad, sino el Principio de No Discriminación
(Sentencias del Tribunal Supremo de 23/09/2003 y
11/11/2008).
Y el acuerdo alcanzado en el periodo de
consultas de un despido colectivo, no tendría
naturaliza jurídica de convenio colectivo
estatutario, sino de convenio extra-estatutario.
Resaltamos la Sentencia
del Tribunal Supremo de 21/01/1997, que
califica al acuerdo adoptado por los legitimados
para ello y homologado por la autoridad laboral
como “pacto o convenio impropio, carente de
eficacia normativa o fuerza vinculante
cualificadora de las normas jurídicas”; así
como, y también del Tribunal Supremo, la
Sentencia de 26/10/2009.
Por tanto, tales acuerdos extra-estatutarios se
incardinan en el ámbito de las relaciones
jurídico-privadas, en las que no resulta de
aplicación el Principio de Igualdad, sino el
Principio de Autonomía de la Voluntad,
únicamente sometido a las normas de Derecho
Necesario contenidas en la Ley y Convenio
Colectivo estatutario de aplicación, y al
Principio de No Discriminación.
Y no existe la discriminación en genérico o en
abstracto, sino única y exclusivamente, por
alguna de las causas o circunstancias
establecidas en el artículo 14 de la
Constitución Española, y preceptos concordantes
de la Ley del Estatuto de Trabajadores
[artículos 4.2 c) y 17.1].
Dichas causa o circunstancias de discriminación
son las siguientes: nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión, estado civil, edad, condición
social, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, lengua o discapacidad (en los
términos regulados en el Estatuto de los
Trabajadores).
Entre esas causas de discriminación no se
encuentra el hecho de haber sido mutualista con
anterioridad al 1 de enero de 1967.
Todo lo contrario, nuestro Ordenamiento Jurídico
nos muestra muchos ejemplos de lícito trato
diferenciado en función de poder acceder a la
jubilación anticipada por haber sido mutualista
antes del 1 de enero de 1967. Destacamos, por
ejemplo, el apartado 9º del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores.
En todo caso, aunque considerando, a los solos
efectos dialécticos, que pudiéramos estar ante
un convenio colectivo estatutario, tampoco
habría infracción del Principio de Igualdad.
Y ello porque el principio constitucional de
igualdad proyectado sobre las relaciones de
trabajo, exige, necesariamente, que se haya de
partir de situaciones comparables objetivamente,
pues si existe una diferencia de trato derivada
de situaciones distintas pero justificadas de
forma suficiente y no arbitraria, no habría
vulneración alguna de tal igualdad.
Y tampoco podría aceptarse que hubiese algún
tipo de discriminación por razón de edad;
tal y como se razona en la Sentencia del
Tribunal Supremo de 07/11/1994.
Todo lo contrario, es la propia Ley, tal y como
hemos indicado anteriormente, la que establece
un trato diferenciado, en materia de jubilación,
para los trabajadores afiliados al Sistema
Público de la Seguridad Social con anterioridad
al 1 de enero de 1967, permitiendo su jubilación
anticipada.
Por tanto, la diferenciación que se pueda
establecer, a tal efecto, en un despido
colectivo, obedecería a circunstancias
suficientemente objetivas y razonables, que
conectan directamente con la legislación vigente
en materia de jubilación anticipada.
Estos trabajadores que reúnen las circunstancias
legales para acceder a tal jubilación
anticipada, experimentarán menos perjuicios
sociales y económicos en relación con la
extinción de contrato a aquellos trabajadores
que por sus circunstancias objetivas no pueden
acceder, aún, a una modalidad de jubilación
legal, con la correspondiente dificultad de
obtención de un nuevo trabajo en otra Empresa.
Y esta argumentación también es invocada en la
muy interesante Sentencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, de fecha
06/12/2012, en la que se razona y argumenta
la conformidad con el Derecho Comunitario
(concretamente con la Directiva 2000/78/CE,
relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación), el que se pueda fijar, en un régimen
de previsión social, una indemnización inferior
respecto a la general pactada (en el bien
entendido de que, en todo caso, se respete el
mínimo legal establecido) para aquellos
trabajadores que, efectivamente, tienen
posibilidad de acceder a una jubilación
anticipada; siempre y cuando tal acceso no venga
determinado por una circunstancia de
incapacidad. |
