Transmisión de empresas y el deber de información a los trabajadores

Publicado el martes, 16 octubre 2018

Gonzalo Fernández Zarapico, Abogado.

En determinados momentos en la vida de un trabajador, puede darse el caso en el que bien la empresa en la que trabaja, una de sus unidades de producción o de sus centros de trabajo sean adquiridas por una empresa ajena. Este proceso de cambio se conoce técnicamente como “transmisión de empresas o sucesión de empresas”, y sus fundamentos se regulado principalmente en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Además de la regulación en el Estatuto y la de cada convenio colectivo en particular, es una materia que se ha ido concretando a través de la jurisprudencia de los tribunales de todas las instancias, incluido a nivel europeo.

Gonzalo Fernández Zarapico

El principio jurídico que subyace durante este proceso es fundamentalmente que el empresario que adquiere la empresa o su unidad productiva, adquirirá consecuentemente todas las obligaciones laborales de la anterior, es decir, existe una continuidad en la relación empresa-trabajador. Esto quiere decir, que el nuevo empresario (el cesionario, si utilizamos una terminología más específica) no debe realmente utilizar per se, esta compra de la empresa para justificar reestructuraciones de plantilla o cualquier otra modificación en la relación laboral.

En los tiempos de la crisis, con objeto de adaptarse a la situación económica o por las verdaderas oportunidades de negocio que se presentaron, se llevaron a cabo numerosas operaciones de fusión y adquisición de empresas, especialmente de capital extranjero, lo que dio lugar a que se desarrollaran numerosas situaciones que dieron lugar a una ingente cantidad de jurisprudencia en la materia y desde luego a un sector de profesionales de todo tipo dedicados durante años casi en exclusiva a este tipo de operaciones. El ámbito laboral fue uno de los más controvertidos y litigiosos.

Es habitual en un escenario en el que se empiezan a escuchar rumores de venta de la empresa, que la falta de información o la información imprecisa, altere el funcionamiento normal de la empresa y aparezca fuerte desasosiego en la plantilla y de sus representantes. En la mayoría de los casos, los miembros de las asociaciones de trabajadores y sindicatos de la empresa suelen demandar información a sus responsables mediante el contacto directo o mediante carta a los gestores, normalmente sin obtener ninguna información o información totalmente difusa. En circunstancias normales, hasta que no se fragua un acuerdo en una fase avanzada, no se da traslado de la situación al resto de los empleados, ya que la información a cierto nivel está muy cotizada y suelen existir negociaciones paralelas en respecto de los puestos directivos y otras vicisitudes con el precio. Hemos de resaltar que la obligación de mantener informados a los trabajadores viene dada por la Ley.

En el momento que se empiezan a desatar los rumores de venta, los gestores suelen evitar dar cualquier tipo de información de manera apresurada. Los asesores jurídicos solemos ser insistentes en esta medida con objeto de evitar fuga de información sensible que pueda suponer poner en riesgo el acuerdo de transmisión de la empresa en ciernes. Habla la ley de “suficiente antelación” a la hora de comunicar a los representantes de los trabajadores… pues bien, si el término es poco claro, imagínense lo difusa que puede llegar a ser la puesta en práctica de este tipo de comunicaciones por parte de las empresas. El problema reside en cuál es el momento idóneo, habida cuenta de que la ley no establece con claridad ni un momento específico ni una penalización en concreto en caso de no respetarse tal disposición.

Lo habitual es que antes de la adquisición, se realicen por parte de equipos legales y económicos, procesos de diligencia debida o auditorías voluntarias de distinto nivel en los cuales suele aprovecharse para “poner orden” y hacer una valoración del estado real de la empresa. Es aquí cuando suele valorarse el riesgo de entre otras cosas, de los recursos humanos de la empresa: Suelen aparecer menciones a la productividad, los perfiles de los distintos empleados y la probabilidad de litigios futuros. Según el resultado de la evaluación, tendrá efectos sobre el precio de venta de una manera o de otra.

Bien es cierto que en la práctica, hay intentos a través de distintos medios para reordenar la plantilla conforme a las necesidades de la empresa entrante. Ni que decir tiene que estas situaciones generan grandes conflictos dentro de la empresa y suelen dar lugar a litigios entre empresa y trabajador. Las idas y venidas de negociaciones entre abogados, intentos de acuerdo, para, según la política de la empresa acabar en los tribunales o no, son habituales en este estadio.

No puede olvidarse que la empresa adquirente, sea cual sea el medio de adquisición, debe hacerse cargo de todas y cada una de las obligaciones pactadas venidas de la empresa anterior. Han sido discutidos especialmente los sistemas de previsión y las políticas de remuneración extraordinaria (retribución variable), llevando casi en todos los casos a la asunción por parte del nuevo empresario de todas las obligaciones heredadas.

El ejemplo más típico de esta situación es la adquisición de una empresa a otra, pero no queda fuera de este ámbito la transmisión hereditaria o las modificaciones en la estructura de la sociedad, en especial la fusión. En cualquiera de los escenarios debe acudirse a la regla del artículo 44 ET y deben respetarse de cualquier manera los derechos adquiridos por los trabajadores de la empresa anterior.

Empieza a ser cada vez mas habitual que ante este tipo de situaciones que los empleados mismos, generalmente a través de sus representantes, reciban asesoramiento previo, cosa que anteriormente sólo veíamos por parte de la empresa.


Legislación relacionada:

Art. 44 Estatuto de los Trabajadores.

Jurisprudencia relacionada: Sentencia del tribunal de justicia (Sala Décima) de 19 de octubre de 2017 (procedimiento C-200/16).


 

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