El Tribunal Superior de Justicia Europeo desató la semana pasada un auténtico vendaval con su sentencia sobre la indemnización a una interina española que recurrió al alto tribunal europeo.

La sentencia determina que no hay razón para que un interino – o trabajador temporal – cobre menos indemnización que un trabajador indefinido al finalizar su contrato. Eso supone una indemnización de 20 días. Y en caso de fraude de ley, de 33.

Las patronales, tanto CEOE como CEPYME o ATA, por parte de los autónomos, se apresuraron para dejar claro que la sentencia se refiere solo al caso juzgado y que no es necesario cambiar la legislación. Y, en todo caso, iríamos al contrato único.

Algo de lo que no quieren ni oír hablar los sindicatos. Para CCOO y UGT, debe cambiarse la legislación, especialmente el Estatuto de los Trabajadores. Y avisan de que promoverán que, mientras tanto, los trabajadores temporales – casi 4 millones en España – reclamen los 20 días al acabar su contrato.

A la espera de saber qué decidirá el Gobierno que finalmente deje de estar en funciones, las dudas que asaltan a las empresas españolas son muchas. En nuestro consultorio hemos querido tratar este tema desde el punto de vista más práctico posible. Ignacio Hidalgo, socio director del área Laboral de Chávarri Abogados, nuestro despacho de referencia en materia laboral e inmobiliaria contesta a las preguntas que nos han llegado.

Lawyerpress (LP): Vamos a empezar por aclarar cómo está el panorama en España. ¿Es cierto o no que el trabajador temporal cobra menos indemnización que el indefinido cuando se le acaba el contrato?

Ignacio Hidalgo (IH): En realidad es cierto. La legislación prevé una diferencia de lo que pasa con los trabajadores indefinidos que ven su contrato extinguido por causas objetivas, de lo que pasa con los trabajadores temporales que ven que su contrato termina directamente, y dentro de los temporales existe una diferencia entre los temporales interinos y los contratos eventuales o por obra y servicio. Estos segundos sí tienen una indemnización frente a los primeros, los interinos, que no tienen siquiera derecho a una indemnización.

LP: Para situarnos en cuanto a indemnizaciones y antes de entrar en materia, resumimos algunas preguntas que nos han mandado los oyentes. ¿Qué diferencia hay entre que rescinde un contrato y que finalice un contrato en cuanto a indemnizaciones?

IH: Mira, cuando un contrato temporal se pacta, ese contrato tiene en principio, una duración concreta, una fecha de finalización. Esa fecha puede ser cierta, sabemos que termina el 31 de Diciembre, o puede ser incierta que es que termina cuando vuelva la persona a la que sustituimos, que es el caso de los interinos, pero está pactado desde el inicio que el contrato va a terminar en un momento determinado. Sin embargo en los contratos indefinidos esto no pasa, el contrato va a seguir vivo siempre hasta que el empresario o el trabajador, si se quiere ir voluntariamente, lo termine.

Cuando hablamos de finalización, hablamos del primer caso. Llega el 31 de diciembre y el contrato termina. Hay que preavisar o no, pero termina. Cuando hablamos de recisión, resolución, de extinción en definitiva, hablamos del segundo caso. Tu trabajo termina porque el empresario quiere que tu contrato termine y en este caso la indemnización es de 20 días por año. En los primeros depende, si estamos en una sustitución, lo que se llama contrato de interinidad, pues no hay indemnización en la legislación. Sin embargo cuando hablamos de un contrato eventual o de obra o servicio sí que hay indemnización prevista de 12 días, si el contrato es de duración de un año o superior a un año, siempre que el contrato termine porque termina, imaginémonos que no es así.

LP: Claro ahora justamente esta interinidad, que comenta, que no tiene indemnización es justo el caso que el Tribunal de Justicia Europeo ha dictaminado que no tiene mucho sentido que esto sea así. Entonces, ¿Crea precedente o no crea precedente?

IH: Esto no es tan sencillo. Las sentencias del Tribunal de Justicia vinculan al órgano judicial que le plantea su duda. Lo que hace un órgano judicial español decir al TJUE, “oiga, usted tribunal, ¿Cómo tengo que interpretar la ley española?” o puede ser que la ley española entre en contradicción con la ley comunitaria, con la ley de la UE. Y el tribunal le dice sí o le dice no, en esta caso le ha dicho sí, hay una contradicción entre la ley española y la ley comunitaria, la ley de la UE, y como hay una contradicción y prima la ley europea pues entonces la ley Española está mal. Pero a quien vincula es al tribunal que emite la consulta, en principio, en un punto de vista directo. En la práctica esto no es exactamente así.

LP: ¿Cómo es en la práctica?

IH: En la práctica los tribunales españoles saben que la interpretación de la ley española la ha marcado ya el Tribunal de Justicia, por lo tanto los tribunales españoles van a seguir lo que dice el TJUE.

¿Qué problema hay? Pues que la sentencia resuelve un caso, que como bien habéis dicho hace referencia a un contrato de interinidad, que es un contrato como hemos visto que no tiene derecho a la indemnización en la legislación española. ELTJUE dice que ese contrato de interinidad, desde el punto de vista práctico, debería de tener la misma indemnización que el caso de un trabajador, comparable a ese trabajador interino que hace las mismas cosas que tiene la misma cualificación y por lo tanto le está diciendo al tribunal español que tiene que condenar, en este caso a pagar 20 días por año.

Pero el tribunal no responde a lo que pasa en el resto de contratos temporales. Por lo tanto desde un punto de vista práctico, los tribunales españoles estarán vinculados por esta sentencia y lo lógico es que a partir de ahora cuando llegue a sus tribunales y a sus salas un contrato interino reclamando la misma indemnización que hubiera tenido un trabajador indefinido, deberían aplicar la interpretación de la ley que hace el Tribunal de Justicia Europeo, pero no en el resto de los casos.

LP: Pero no en el resto de casos. ¿A qué se refiere?

IH: No en el resto de contratos temporales porque no se ha pronunciado directamente.

LP: No, no solo de interinos, esto está claro. Acumulando varias preguntas que nos llegan porque todas van por el mismo sentido. ¿Qué tiene que tener en cuenta una empresa cuando contrata a un interino? Es decir, si los sindicatos van a aconsejar que demandes, ¿qué tiene que hacer una empresa? ¿Tenemos que tener previsiones y ya directamente le pagamos los 20 días?

IH: Mira la recomendación que yo podría hacer es que la empresa no cambie su política de actuar hasta que cambien las leyes. Efectivamente antes te preguntabais en la reflexión inicial que hacíais, si deberían cambiar las leyes o no. Mi opinión es que deberían cambiar. Debería de haber una coherencia entre la ley española y la ley europea o por lo menos de la interpretación que hace el Tribunal de Justicia, porque nuestros tribunales se van a ver vinculados, pero hasta que cambie yo no cambiaría la forma de actuar.

Lo que si tengo que tener en cuenta como empresario es, que los sindicatos, que son los que asesoran principalmente a los trabajadores o los abogados de los trabajadores van a ir a un juzgado cuando se extinga un contrato de un trabajador interino a decir que el Tribunal de Justicia Europea ha dicho que tengo derecho a la indemnización y que muy probablemente el tribunal va a acabar dándole la razón al trabajador.

¿Quiere decir eso que le tengo que abonar al trabajador la indemnización? Yo no lo haría porque la ley no dice eso. El empresario tiene que conocer las leyes, aunque ya es difícil pretender que conozcan todas como para exigir que conozcan la interpretación del Tribunal de Justicia, más allá que se lo estamos dejando claro todos y toda la prensa que le está informando. Pero no tiene esa obligación, por lo tanto, yo no actuaría de una forma distinta. Evidentemente, cuando reciba esa demanda parece razonable pensar que si voy a terminar con una sentencia judicial futura, pues porque no voy a llegar a un acuerdo con ese trabajador. Ahora darlo desde el principio yo no lo haría.

LP: ¿Parecería razonable entonces proponerle a los trabajadores otro tipo de contrato que no sea el de interino?

IH: Mire, el problema es que posiblemente el único contrato temporal que tiene toda la lógica del mundo en la legislación española es el de interino. El otro día me pareció escuchar, no recuerdo que partido era, que el contrato de interinidad tenía que desaparecer. Bueno pues el contrato de interinidad tendría que ser el único que realmente existiera, porque el contrato de interinidad tiene toda la lógica del mundo. Sustituye a una persona que se va y tiene derecho a volver, por lo tanto lo lógico es que cuando el vuelva yo me vaya. No debería desaparecer el contrato de interinidad, si la normativa europea dice que tiene que tener indemnización equivalente, pongámosle indemnizaciones equivalentes, pero ese contrato tiene toda la causalidad del mundo, tiene toda la razón de ser.

Otros tipos de contratos temporales, el eventual, el de obra, pues ya son más discutibles, porque es más discutible si hay o no hay obra. El de interinidad no tiene que desaparecer, no tengo que hacerle otro contrato. No porque voy a tener que hacerle otro contrato si el sustituido vuelve y el que lo ha sustituido se va. Le tendré que pagar indemnización o no, pero no voy a arriesgarme a que un juzgado diga que hay fraude de ley y por lo tanto tengo que pagar 33 días por año y no 20. En ese sentido tendría más seguridad con este tipo de contrato que con cualquier otro tipo de contrato.

LP: Siempre cuando tenemos un gran laboralista delante, hago la misma pregunta y se la he hecho ya a muchos. Las respuestas siempre son muy variadas, con lo que poco a poco nos vamos haciéndonos una idea. En España tenemos un problema grave con nuestro sistema laboral y con las cifras del paro, porque a pesar que tengamos cifras de crecimiento altos, nunca hemos llegado en este país a los que se podría llamar el pleno empleo o a unas cifras de paro comparables al del resto de Europa. Cuéntenos, cuál es su idea de nuestra idiosincrasia española y por qué tenemos ese fenómeno.

IH: La verdad es que si tuviera una respuesta clarísima a ello, me podrían llamar de cualquier partido y ponerme en un programa.

No, yo creo que es un problema cultural. En España tenemos un problema cultural. Fundamentalmente somos personas que estamos muy apegados a nuestro trabajo, a nuestra residencia. Eso nos impide que de forma abierta, libre, tranquila rotemos el puesto de trabajo, eso a su vez, porque tenemos una legislación española que establece una indemnizaciones razonables que todos conocemos y que todos queremos antes de irnos. En definitiva lo que hacemos es acumular un problema que tiene difícil solución. Yo abogaría por un cambio cultural, mientras no lo haya, pues seguiremos siendo un país con una tasa de paro excesiva, probablemente.

LP: Muchas gracias Ignacio Hidalgo. Nos quedamos con ese dato para nuestro resumen.